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人力资源绩效考核方法探析

时间:2019-02-16    作者: 陶瑛    来源: 永信论文网
摘要:人力资源绩效考核是现代企业管理的重要环节,是企业发展适合市场环境的调控方式。公路是城市发展的重要交通基础设施,公路状况成为一个城市对外展示的重要形象。采用专业的绩效考核是公路养护人力资源管理的重要一环,并且越来越多的公路养护行业展开了针对行业自身发展需要的绩效考核标准,对行业自身发展有着重要意义。

关键词:公路养护;人力资源管理;绩效考核

公路养护的管理内容涵盖广泛,包括体制结构、养护工程内容、路产养护、规费收取等多种内容,而公路养护的绩效考核直接关系到公路管理的基础工作。

1 绩效考核的含义

绩效考核是按照一定工作标准或绩效标准进行的工作科学考评,评估相关工作人员在具体责任工作内容上的情况,包含员工对于职责范围内的工作完成情况与其自身发展的状态。具体内容包含员工的工作能力、工作态度和业务成绩等,通过绩效考核来促使员工规范个人工作行为,激发个人潜能,引导其向良性积极的方向发展,从而促进整体机构的前进。当代企业绩效考核是一个评估、控制与改善的过程。

2 公路养护职工的绩效考核的问题

由于受传统管理和职工观念的影响,当下公路养护的绩效考核实际效果并不能满足时代发展的需要,存在种种的问题与弊端[1]

2.1 考核指标僵化,无法量化评估

当下的绩效考核指标主要从品德、能力、勤恳、业绩和廉洁等方面来考评,但是由于公路养护属于一种较为特殊的工作性质,养护职工的日常工作随着季节、气候等多种因素的变化而产生工作量和内容的不统一问题。不同岗位的职工和不同工种的人员所承担的工作内容也有较大的差异,同时由于各层级人员对行业文化、政策的理解不同,不能得到统一的思想水平。因此,考核没有统一衡量标准。如果考核的指标过于细化,则难以统计,同时管理过程中会有生硬感,操作不灵活;但是如果考核指标过于宽泛,则有不能具体的落实到具体岗位实际工作,与绩效考核的实际需要不吻合。因此,则出现了考核指标僵化,实行起来流于形式。

2.2 养护职工工作主动性和能力较差

一般情况下,对职工实行月度绩效考核的目的是通过经济途径达到对员工积极性的调动,但是公路养护部门多为事业单位,职工的薪资为上级部门统一制定工资标准,尚未进行绩效工资考核,因此在实际的单位绩效考核中,多采取抽取员工基本工资的一部分作为考评分配。但是由于抽取的资金不多,增减幅度小,对职工没有积极调动的作用。同时由于公路养护工作的特殊性,大多数人员的工作内容、工作量一致,在出勤情况相差不大的情况下,无法达到绩效考核的实际差异,因此往往实行了平均分配或者轮流评优的现状,从而也导致绩效考核没有发挥实际作用,职工的积极性难以调动。由于职工积极性难调以动,无法在当下技术性操作下很好的进行公路养护的操作。而这种积极性难以调动的现状主要是由于养护单位缺乏竞争性的运营氛围所致,缺乏竞争机制,整体管理制度已经不符合当下养护生产发展。

2.3 绩效考核缺乏专业性

一般公路养护机构没有专业的人力资源管理部门,绩效考核一般由考核小组或者劳资科管理。由于这些部门日常工作繁杂,一方面没有精力顾及绩效考评的专业操作,同时也没有考评的专业性,无法做到细致的统计分析考评,考核也没有明确的资料进行参考。考评与职工的实际工作情况脱节,没有依据可查。很多考核领导组也只是挂空名,各工作人员有各自工作,只是在考评会上听取各部门意见来做参考,对考评的工作人员缺乏真实的了解,因此对考核的公平性缺乏支撑,多为走形式的操作。在公路养护的绩效考核中最主要的表现就是形式化和主观化,考核有着大范围的主观色彩,行政权力的过度干预,内部沟通单向化,互动性较弱,多事自上而下的传导,缺乏双向平等互动的沟通。只有绩效考核的表面标准,却没有深入到组织内的反馈渠道,缺乏考核负责人员与职工之间的面对面互动交流和交流平台、机会,让职工无法意识到绩效考核的操作和具体要求、目标,让底层人员不明白自己究竟应该朝着怎样的标准提升自我和提升工作效率。因此,总体而言就无法达到绩效考核的实际目的和作用,考核工作更多的只是空谈。

2.4 绩效考核激励作用弱

虽然每月有月度绩效考评,每年有年度绩效考核,但是在具体的公路养护部门薪资规则与用人标准情况下,直接导致了绩效考核与职工具体的职务晋升、职称或薪资收入没有太大的关联性,存在工作量与报酬奖励没有正比关系,做多做少在平级的岗位上没有太大的差异,导致了一大批吃大锅饭的职工,对较强能力和工作勤恳的人员具有很大的打击性,让其工作积极性消退,导致员工对绩效考核的实际关注度不高,或者不信任、不支持。在考核的等级上,由于对每个等级没有明确的界定,因此考核中基本上会评选为合格和优秀状态,不会出现差评状况,难以反映出职工工作情况的实际差异,不能充分发挥绩效考核的激励作用。这种激励作用的缺乏是当下管理缺失的一种典型表现,而这种问题在私有制的企业中则较少发现,但是在事业型和国企单位却容易出现。没有了竞争和有效的激励措施,各岗位工作人员安于现状,得不到工作效率的提升,干多干少都一样的低效思维在职工中蔓延,导致整个机构的慵懒做派。

2.5 绩效考核方式单调,不规范操作屡现

绩效考核多为考评会时让职工对工作进行汇报,而后由部门主管人员对其考评,最后由考评组人员进行最终的结果确定。虽然有多种考核内容,但是其中除了出勤情况可以有实际的数据作为参考,其他考核内容均没有规范的考评标准,同时也没有相关考评的具体资料或统计,工作情况的好坏主要由领导部门进行主观评价,缺乏客观的考评体系。而在年度的考评会上,更多的人员会报喜不报忧,对于优秀之处大篇幅讲诉,而对于过错不足则较少提及。因此,在民主测评的过程中,大家对考评的对象并没有全面的的认识,因此评价就无法做到客观全面。特别是许多考评会上,更多人会根据个人好恶来进行考评,让民主评估流于表面形式。领导在推荐或者评价的过程中难免疏忽,甚至导致职工实际情况与评价结果存在巨大的反差,这样就无法达到考评的公正与客观性。

2.6 公路养护管理缺乏力度

公路养护的存在主要是强化公路的保养,延长公路的使用年限,增强公路日常运用的质量保障,对存在的公路隐患和问题做到及时的预防和修复,提升公路抗灾能力,保障道路的运行的通畅。但当下公路养护管理过程中,由于受到技术局限、资金短缺、环境等因素,导致公路监测工作没有按照规范的标准进行,出现质量监测不到位、监测的频次较少等现状,而出现这种现状的原因就是公路养护工作缺乏有力考评和监督机制,部门和职工管理缺乏竞争意识和危机意识。工作管理涣散,对质量监管缺乏严谨和高标准的管理环境,得过且过。因此,为了保证道路质量监测的效果,就一定要进行公路养护工作的绩效考核,从而对整体的工作起到激励性作用。

3 公路养护职工考核对策

3.1 建立完善的人力资源绩效管理体系

建立完善的人力资源绩效管理体系是做好绩效工资管理的基础。无论是领导层还是普通职工层,一定要对绩效考核的具体内容、方法有清晰的认识。对于绩效考核要有完善的计划、具体实施、考核管理、考核反馈、考核面谈、考核改进、考核结果等多方面的环节设置,通过大量时间调研,充分收集实际岗位情况,反馈各层级的工作人员意见,让绩效考核的管理不至于单一或片面化,做好全面的设计与管理,与实际相结合。

3.2 考核标准可操作

需要让专业公路行业的人力资源管理人员对具体的考核标准进行制定,保证考核标准的实际可操作性和科学性;同时,对于不同岗位和工种的考核标准要区别多样化,在党务工作者应该坚持重德,管理工作者重勤,技术工作者重能力,生产工作者重视业绩。对不同岗位者制定最适合本岗位的考核标准,从上层到下层形成金字塔模式的考核管理体系,按各级的职责权限来划分考核任务,而不是由个别包揽管理。在相关考核内容的指标与标准上,要根据岗位的情况进行,不可采用全部一刀切的方式,对于适合量化的工作进行明确的量化指标和标准;对于无法量化的工作内容则不必强制性进行量化标准。在重视绩效考核整体效率的同时也要注重公平原则,不能影响整体员工的士气和良性循环的工作氛围。

3.3 绩效考核工作由专业部门和人员进行

绩效考核是否积极准确的产生效果,执行部门是关键,必须要选择专业的部门和人员进行具体操作工作的执行。虽然公路养护机构是由上级政府单位指派组织而成,对各岗位分工有一定划分与管理,但是如果想成立专业的业绩考核团队还是可以有效完成的。一旦确立业绩考核工资的开展,就需要组织专业的考核执行部门和相关管理制度,对业绩考核的具体工作内容进行收集、整理、分析,从而为领导层对工作人员的奖惩提供有效的科学依据。

3.4 构建科学的考评程序与方式

展开绩效考核一定要鼓励全员积极而广泛的参与到其中,保证考核的民主和公正,做到考核贴合实际,落到实处。所有关于绩效考核的制度、方法和操作流程都要进行公示,保证信息的公开性这样才会让员工对考核充满信任,保证考核的透明化和操作的规范展开。在对各级人员进行考核时,主要以定量考核为主,定性的考评为辅助,量化一切可量化的内容,达到考评有依据,减少考评的主观性,特别是对于加分和减分的考评内容要格外的严格要求,要有充分的制度做基础,有充分的事实为依据,避免领导层随意的主观下结论。在考核中也要加大考核的等级差距,让考核有较高的区分功能,这样可以让考评结果更加清晰,奖惩更加明确,同时要让考评的结果全部公开,让大家参与到考评的监督中,加强考评的真实性和公正性。

3.5 建立良好的激励机制

对业绩考核建立良好的激励机制,除了常规的物质激励,还可以重视精神层的激励。在月度绩效考核中要重视经济性的激励来调节员工的经济收入,而在年度的考核中,则加入精神层的激励,例如荣誉、职称、职务的奖励,这样双方面结合可以让激励机制更加具有现实意义,发挥最大的作用。在绩效考核的制度上,应该建立完善合理的奖惩和追责制度,逐步的开展末位淘汰制,让绩效考核较差的人产生危机和紧迫感,比如扣发薪资,留岗学习等。而绩效考核情况优秀者则提供薪资、职称、职务的提升,或者提升性培训学习机会,从而激励员工发挥主动的工作意识,提升工作岗位的创造性力,起到对整体人员的示范带头作用,引领整体人员对绩效考核的重视,让绩效考核充分的发挥了其应有的考核积极性。同时在考核工作中,要明确考核主体所承担的责任,如果考核与事实不符,考核主体应该受到一定惩罚,从而让考核制度更加的严肃和公正。

3.6 关键性绩效考核指标的建立

3.6.1 绩效考核关键指标的意义

关键绩效考核指标是在绩效管理体系的基础之上,用于绩效考核与管理的量化或可操作性的标准系统,在绩效考核的指标上,领导层与员工层要充分的沟通,并且达成一致的认可,在工作期间的对工作的期望、工作表现和发展都要涉及,这些指标是绩效考核沟通过程中的基础。关键性的绩效考核指标是考核部门与人员对于养护行业各层级的业务关键性成功因素的提炼和总结,可以对养护行业各层级的工作展开引领性的作用,让养护行业的发展朝着良性的态势前进,让组织人员围绕行业良性发展的核心战略进行具体的操作和推动实施工作。

绩效考核的关键指标可以非常直观的表现出单位对员工的要求,指引员工进行有序合理的工作,让员工明白应该做什么,怎么做,应该达到怎样的水平标准和工作目标,同时也知道相关工作可以带来的具体奖惩是什么。绩效考核的关键指标应该是一套系统的考核工具,可以将行业的战略性内容转化为具体的内部实施操作,让员工、部门和养护行业整体的目标达到一致水平,保证行业的核心竞争力不断地提升,促进行业的长远发展。

3.6.2 公路养护的绩效考核指标运用前提[4-5]

在公路养护中实行平衡计分卡的绩效考核指标是一种有效的考核思路,其适用性主要依据以下几方面来确定:(1)全面了解公路养护的管理部门现状,综合了解总结公路养护工作目前的现状与目标之间的实际差距,然后对养护工作的发展制定可行的目标;(2)在公路养护的合理目标之上,建立绩效考核指标体系;(3)使用业绩考核的关键指标对各维度建立评估指标。此外,绩效考核体系的必须具有有效性,并且进行定期适时的调整,让体系不断的适应当前形势的发展。

4 结束语

要达到绩效考核的成效,就要让绩效考核充分的挖掘职工潜能,让员工有危机意识,这样才有持续向前,规范工作的动力。规范的绩效考核体系可以充分给与全员良性的竞争创优意识,保证考核的公正、客观、可持续性。这就需要让考核的内容接地气,受到员工的普遍认可和欢迎。做好公路养护考核的管理工作并不是简单的事情,需要更多的专业与责任意识才能持续向前,因此相关工作的发展还需要时间与耐心去完成6

【参考文献】

【1】王彬.甘肃公路养护职工绩效考核探析[J].管理实务,2012(6):78-79

【2】骆进林.三大举措提高公路养护工作效率[J].中国公路,2011(23):80-81

【3】岳成松.公路养护绩效考核指标体系的构建[J].中小企业管理与科技,2014(7):24-25

【4】朱洁,陈长,孙立军.公路养护绩效评价指标体系的构建方法[J].同济大学学报,2012,40(6):872- 873.

【5】王波.利用平衡计分卡提升公路养护管理绩效[J].企业导报,2012,24:60- 61.

【6】杨爱萍.公路养护单位绩效考核管理的现状与对策探讨[J].甘肃科技纵横,2012(4):87-88

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